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績效工資為什么要差異化分配，工資條上有一個欄目是績效工資!績效工資基本原則以及績效工資考核目的是什么呢?不了解的小伙伴快來閱讀下面的文章吧!

績效工資為什么要差異化分配，工資條上有一個欄目是績效工資!績效工資基本原則以及績效工資考核目的是什么呢?不了解的小伙伴快來閱讀下面的文章吧!

一、績效工資為何要差異化分配

混合薪酬模型的提出背景

員工績效工資差異化分配的兩種模型—目標薪酬模型和量化薪酬模型，各有利弊：

1、 量化薪酬模型鼓勵一線員工“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”，導向清晰、簡單刺激;尤其是對于國有企事業(yè)單位，為解決許多歷史遺留問題，為打破身份和崗級界限，最終實現(xiàn)“崗績分離”，效果很突出。但其缺點也很明顯：

a) 員工會比較功利。你列入計價/積分方案的工作員工會干，你沒有列入的員工可能會不干;計價高的工作員工多干，計價低的可能就不干了。極端情況，員工會事事談錢，管理者也頭大。我們在一次電網(wǎng)項目中，員工就問領導：給客戶打一張發(fā)票，有沒有積分?

b) 導致偏科與短視狀況。員工會根據(jù)自己能力與偏好來進行行為選擇，有可能與組織的宏觀導向與長期導向不一致;

c) 重結(jié)果忽視過程。對于初創(chuàng)期的單位，重視結(jié)果也正常。但對于管理到達一定成熟度的單位，不僅看重結(jié)果，也需要考慮過程導向了。

2、 目標薪酬模型的優(yōu)點就是強調(diào)目標導向，上述量化薪酬模型的缺點，理論上說可以通過合理地設定目標來加以規(guī)避。但問題也在于這種目標往往是綜合性目標，設定起來有一定技術(shù)含量，比如目標模型的典型代表—平衡積分卡(BSC)就要平衡4個維度的目標。目標模型的還一大缺點就是目標的復雜性，對員工的刺激效應沒有量化薪酬那么明顯，也在一定程度上降低員工行為的導向作用。

二、績效工資基本原則是什么

績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的;使企業(yè)更關注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。

三、績效工資考核目的是什么

1、考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據(jù)。

2、對上一考核期間的工作進行總結(jié)，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供指導和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評定、崗位調(diào)整、資歷評價等提供重要依據(jù)。

4、提高員工隊伍技能和績效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。

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